0 引言

    對(duì)企業(yè)人力資源經(jīng)理素質(zhì)的研究方法主要集中于案例分析的定性研究和基于勝任力模型的定量化研究，這些研究對(duì)于集中表現(xiàn)企業(yè)人力資源經(jīng)理的能力支持要素，挖掘區(qū)別于其他崗位人員素質(zhì)的深層特征，具有指示器的重要作用，并廣泛用于企業(yè)人力資源經(jīng)理崗位的招聘、培訓(xùn)、及考核等方面。

    然而，在企業(yè)實(shí)際招聘中，由于眾多應(yīng)聘者具有不同的素質(zhì)表現(xiàn)，存在諸多不可比較的因素，從而不能做出直接錄用的選擇。AHP層次分析方法(THe Analytical Hierarchy Process)可解決上述問(wèn)題。采用AHP模型，將復(fù)雜的素質(zhì)進(jìn)行分解，形成各個(gè)不同的組成因素，再將這些因素按支配關(guān)系分組形成遞階層次結(jié)構(gòu)。通過(guò)兩兩比較的方式確定層次中諸因素的相對(duì)重要性，對(duì)不同素質(zhì)組成的權(quán)重進(jìn)行排序，獲得的權(quán)重向量，成為決策的重要依據(jù)，即根據(jù)每一個(gè)應(yīng)聘者在每一項(xiàng)素質(zhì)及子級(jí)素質(zhì)的評(píng)分與對(duì)應(yīng)的權(quán)重向量的綜合分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序，得分最高者成為企業(yè)人力資源經(jīng)理的最優(yōu)錄用者。

    用AHP方法研究企業(yè)人力資源經(jīng)理的素質(zhì)，目的是為企業(yè)人力資源部門(mén)選擇合適的經(jīng)理人才提供有益的參考依據(jù)，也為人力資源經(jīng)理培養(yǎng)自身素質(zhì)，為企業(yè)的生存和發(fā)展并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供有益的幫助。

1 企業(yè)人力資源經(jīng)理素質(zhì)的AHP方法構(gòu)建

    勝任于人力資源部門(mén)經(jīng)理職位的素質(zhì)考察，來(lái)源于與工作績(jī)效、崗位職責(zé)和個(gè)人資質(zhì)項(xiàng)結(jié)合的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，本文通過(guò)查找文獻(xiàn)，進(jìn)行綜合分析，將品德素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)、身體素質(zhì)四個(gè)方面的素質(zhì)作為企業(yè)人力資源經(jīng)理素質(zhì)的考察內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上做每一個(gè)素質(zhì)的子素質(zhì)認(rèn)定。其中，品德素質(zhì)包括堅(jiān)韌性、果斷性、認(rèn)真性、可信性：能力素質(zhì)包括專業(yè)能力、創(chuàng)新能力、用人能力、溝通能力、管理能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力：知識(shí)素質(zhì)包括專業(yè)知識(shí)、政策法規(guī)知識(shí)、自學(xué)知識(shí)、人文社會(huì)科學(xué)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)：身體素質(zhì)包括力量、速度、耐力、靈敏和柔韌。為此，構(gòu)建AHP層次分析圖，如圖1。

圖1 人力資源經(jīng)理素質(zhì)AHP層次分析圖

    如何在實(shí)際遴選人力資源經(jīng)理時(shí)，將以上多方面素質(zhì)進(jìn)行綜合分析，將混合的多方面復(fù)雜因素簡(jiǎn)單化、明確化，需要構(gòu)建定量計(jì)算模型進(jìn)一步分析和計(jì)算各種素質(zhì)的重要性權(quán)重，以及各素質(zhì)子層次的權(quán)重。

2 企業(yè)人力資源經(jīng)理素質(zhì)的AHP定量分析

    對(duì)圖1中所列的各層級(jí)要素進(jìn)行分析，該模型采用五層遞階結(jié)構(gòu)(A、B、C、D、E)，對(duì)同一層次上的要素，以上一層要素為準(zhǔn)則進(jìn)行兩兩要素的分析和比較，并根據(jù)判斷尺度確定它們的優(yōu)先級(jí)權(quán)重，分別以1、2、5、7、9對(duì)應(yīng)同等重要、比較重要、重要、很重要、絕對(duì)重要，而2、4、6、8表示重要度介于上述兩相臨判斷尺度之間，建立相應(yīng)的判斷矩陣，以確定各要素的優(yōu)先級(jí)權(quán)重并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，最終確定各要素的排序。本文在已獲知的文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)多家不同行業(yè)企業(yè)的人力資源經(jīng)理的采訪，綜合各種情況和所得信息，對(duì)企業(yè)人力資源經(jīng)理各一級(jí)素質(zhì)及子素質(zhì)的優(yōu)先級(jí)權(quán)重進(jìn)行設(shè)定。

    首先計(jì)算A層次權(quán)重，其次，對(duì)B、C、D、E四個(gè)層級(jí)的子素質(zhì)進(jìn)行權(quán)重計(jì)算，計(jì)算結(jié)果分別見(jiàn)如表1、表2、表3、表4、表5。

表1 A層企業(yè)人力資源經(jīng)理素質(zhì)重要性權(quán)重計(jì)算

表2 B層企業(yè)人力資源經(jīng)理素質(zhì)重要性權(quán)重計(jì)算

表3 C層企業(yè)人力資源經(jīng)理素質(zhì)重要性權(quán)重計(jì)算

表4 D層企業(yè)人力資源經(jīng)理素質(zhì)重要性權(quán)重計(jì)算

表5 E層企業(yè)人力資源經(jīng)理素質(zhì)重要性權(quán)重計(jì)算

    根據(jù)AHP法一致性檢驗(yàn)公式：

    C.R.＝C.I./R.I.＝(λmax－n)，(n－1)/R.I.，

    對(duì)結(jié)果進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。其中C.I.通過(guò)計(jì)算得出，R.I.通過(guò)查表得出，計(jì)算得到表1—5中的一致性檢驗(yàn)值，分別為-0.0001、0.037、0.0239、0.01、0.0067，所得數(shù)據(jù)均符合AHP法一致性檢驗(yàn)值(小于0.1)的要求。將各層次計(jì)算結(jié)果匯總，進(jìn)行綜合性權(quán)重排序，見(jiàn)表6。

表6 各要素綜合性權(quán)重排序

    根據(jù)模型計(jì)算結(jié)果看出，總體上，企業(yè)人力資源經(jīng)理最重要的是能力素質(zhì)，其次是知識(shí)素質(zhì)，身體素質(zhì)和品德素質(zhì)分別為第三和第四；掌握熟練的專業(yè)知識(shí)、具備靈活的應(yīng)變能力、組織協(xié)調(diào)能力、扎實(shí)的業(yè)務(wù)知識(shí)以及良好的溝通能力是影響企業(yè)人力資源經(jīng)理素質(zhì)的最重要的五要素。戰(zhàn)略管理能力、人文社會(huì)科學(xué)知識(shí)、靈敏、創(chuàng)新變革能力和耐力在其后面成為重要的素質(zhì)組成部分。其中，能力素質(zhì)有五種要素位列前十位，知識(shí)素質(zhì)有三種要素位列前十位，身體素質(zhì)有兩種要素位列前十位，這與A層素質(zhì)綜合性權(quán)重排序一致。

3 應(yīng)用AHP評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源經(jīng)理素質(zhì)的案例

    本文通過(guò)企業(yè)招聘人力資源部門(mén)經(jīng)理的實(shí)例，對(duì)上文中以AHP層次方法分析的人力資源經(jīng)理素質(zhì)的權(quán)重排序進(jìn)行驗(yàn)證。某企業(yè)計(jì)劃通過(guò)外部招聘渠道招聘一名人力資源部門(mén)經(jīng)理，有四位應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘。其中應(yīng)聘者A有10年的人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，積累了大量的人脈和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。有很強(qiáng)的應(yīng)變能力和組織協(xié)調(diào)能力，學(xué)歷大專，并且是非人力資源管理專業(yè)，年齡為45歲；應(yīng)聘者B有5年人力資源部門(mén)工作經(jīng)驗(yàn)，曾多次被原工作單位評(píng)為勞動(dòng)模范和先進(jìn)工作者，本科學(xué)歷，且為人力資源管理專業(yè)，有較好的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)和金融知識(shí)；應(yīng)聘者C有2年工作經(jīng)歷，本科學(xué)歷，非人力資源管理專業(yè)，有較好的社會(huì)科學(xué)知識(shí)基礎(chǔ)和較強(qiáng)的自學(xué)能力和創(chuàng)新變革思想；應(yīng)聘者D為名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)碩士研究生應(yīng)屆畢業(yè)生，擁有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)，掌握最新的理論知識(shí)和科研成果。

    企業(yè)將對(duì)四位應(yīng)聘者的各種素質(zhì)進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的依據(jù)，一方面是企業(yè)已獲知的各種信息，另一方面，企業(yè)通過(guò)面試，以及設(shè)定某種特定的場(chǎng)景，根據(jù)各自的表現(xiàn)給予不同的分?jǐn)?shù)劃定。企業(yè)設(shè)定了這樣的情境：企業(yè)由于金融危機(jī)，決定裁減部分員工。被裁減員工不能接受企業(yè)的辭退理由，并且不能接受企業(yè)的補(bǔ)償金，部分被裁減員工情緒激動(dòng)，很有可能做出過(guò)激行為。面對(duì)這種情況，要求應(yīng)聘者采取適宜的辦法進(jìn)行妥善處理。

    四位應(yīng)聘者的處理方法及處理結(jié)果如下：

    A、B、C、D四位應(yīng)聘者首先都選擇了安撫員工情緒。接下來(lái)，應(yīng)聘者A通過(guò)多年的工作經(jīng)歷，運(yùn)用精神感召和人格信任保證為他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)爭(zhēng)取最大的利益，但由于缺少必要的專業(yè)知識(shí)和不斷更新的政策法規(guī)的了解，對(duì)于補(bǔ)償金沒(méi)能做出妥善的安排；應(yīng)聘者B通過(guò)多年樹(shù)立的個(gè)人形象對(duì)員工起到正面的作用，結(jié)合自身的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)和金融知識(shí)對(duì)被辭退員工進(jìn)行解釋和勸導(dǎo)，通過(guò)理性和感性分析使員工明白企業(yè)做出如此決策的原因，并保證盡自己最大力量為他們提供新工作的信息。同時(shí)通過(guò)對(duì)勞動(dòng)法等國(guó)家勞保法的介紹說(shuō)明，對(duì)被辭退者的補(bǔ)償金數(shù)量進(jìn)行了合理的解釋，得到大家的認(rèn)同；應(yīng)聘者C只能應(yīng)用所學(xué)專業(yè)和所了解的金融知識(shí)對(duì)員工進(jìn)行安撫，效果不大，且對(duì)補(bǔ)償金等問(wèn)題沒(méi)能做出很好的安排；應(yīng)聘者D通過(guò)所學(xué)的理論知識(shí)和專業(yè)知識(shí)對(duì)員工進(jìn)行解釋，但大部分員工年齡偏大，沒(méi)有耐心也不能理解專業(yè)內(nèi)容，由于D應(yīng)聘者年紀(jì)較小，缺乏其他各種社會(huì)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在工作中不能很好的跟他人溝通，解決問(wèn)題的效果也不大。

    企業(yè)設(shè)置這樣的情景，集中考察了應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、政策法規(guī)、應(yīng)變能力、溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、果斷性、可信性等多方面的素質(zhì)內(nèi)容，企業(yè)高層決策者根據(jù)各自的不同表現(xiàn)，結(jié)合應(yīng)聘者提供的其他個(gè)人信息。對(duì)應(yīng)聘者品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)和身體素質(zhì)四個(gè)方面內(nèi)容對(duì)比分析，對(duì)四位應(yīng)聘者的各項(xiàng)子素質(zhì)進(jìn)行打分，將應(yīng)聘者的每一項(xiàng)分?jǐn)?shù)乘以對(duì)應(yīng)的杈重，得到四位應(yīng)聘者的綜合分?jǐn)?shù)，如表7所示。

表7

    根據(jù)綜合評(píng)分，得出4位應(yīng)聘者的最終排名為B、A、D、C，由于應(yīng)聘者B以85.8分獲得綜合得分最高，企業(yè)最后決定聘用B。

4 結(jié)論

    通過(guò)分析可見(jiàn)，人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)對(duì)其有品德、能力、知識(shí)和身體素質(zhì)各方面的要求，其中專業(yè)知識(shí)、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)知識(shí)、溝通能力、管理能力、人文社會(huì)科學(xué)知識(shí)、靈敏、創(chuàng)新能力、耐力尤為重要；同時(shí)需要政策法規(guī)知識(shí)、品德清正、用人能力、身體柔韌、果斷性、自學(xué)知識(shí)、專業(yè)能力、速度、認(rèn)真的態(tài)度、力量、堅(jiān)韌性的輔助。層次分析法對(duì)于招聘或遘選企業(yè)人力資源經(jīng)理提供了一種十分有效的決策方法，將復(fù)雜的遘選過(guò)程簡(jiǎn)單化、思路清晰化，易于操作。

    層次分析方法的不足之處，在于價(jià)值的評(píng)估過(guò)程具有一定的主觀性，決策者容易根據(jù)自己對(duì)各種素質(zhì)指標(biāo)重要性的判斷得出結(jié)論，決策過(guò)程尚缺乏客觀性，并且缺乏對(duì)招聘人才動(dòng)態(tài)發(fā)展的評(píng)分體系。同時(shí)，本文所探討只是一般化的企業(yè)人力資源經(jīng)理素質(zhì)研究，不同企業(yè)所經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品內(nèi)容不同，以及企業(yè)的規(guī)模大小的差異，將有不同的結(jié)論，這有待于進(jìn)一步探討和研究。

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本文標(biāo)題：企業(yè)人力資源經(jīng)理素質(zhì)的AHP評(píng)價(jià)

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